RSS

การจัดสรรคนกับงานแบบ Put the Right Man on the WRONG Job

14 มี.ค.

ดร.พงศ์ศรันย์  พลศรีเลิศ

phongzahrun@gmail.com

เราเคยได้เรียนรู้หรือได้ยินมาว่า การจัดสรรคนให้กับหน้าที่ตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร ต้องยึดหลัก Put the right man on the right job ซึ่งเป็นหลักการที่ต้องพิจารณาว่า บุคลากรแต่ละคนมีคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ จุดแข็ง จุดอ่อน รวมถึงพฤติกรรม และบุคลิกภาพประการใดบ้าง และมีความเหมาะสมกับลักษณะงานที่ต้องการใช้คุณสมบัติของบุคลากรอย่างไร หลักคิดนี้ตอกย้ำว่า ถ้าจะให้งานมีประสิทธิผลและบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนด ก็ควรเลือกใช้คนที่เหมาะสมกับงานนั้นๆ

โดยส่วนตัวผมชื่นชอบคมความคิดของ คุณบุญเกียรติ โชควัฒนา ด้วยในฐานะที่เคยมีโอกาสได้ทำงานเป็นผู้บริหารในบริษัท ไอซีซี อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน) ที่มีคุณบุญเกียรติ เป็นกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ ท่านมองว่า หากบริษัทสุขมาก คนก็จะมาหาความสุขจากองค์กรมากกว่าจะคิดทุ่มเทกับงาน และการ “เลือก” งานที่ชอบก็ไม่เป็นผลดีกับองค์กรในระยะยาว

แทนที่จะเลือกให้ “Put the right man on the right job” คุณบุญเกียรติ ใช้คอนเซปต์สร้างคนในแบบฉบับเฉพาะตัว “Put the right man on the wrong job” นัยของใช้คนไม่ถูกกับงาน เพื่อบ่มเพาะ “จิตใจ” คน เพื่อรอวันเติบใหญ่ในอนาคตก่อนจะจับคู่คนเก่งให้เหมาะกับงานใหม่อีกครั้ง

คุณบุญเกียรติ อธิบายว่า ที่ต้องทำเช่นนี้ เพราะคนเก่งส่วนใหญ่มักมี “อีโก้ (EGO)  ยิ่งได้งานที่ชอบ งานที่ถนัด โอกาสสำเร็จก็มาก และยิ่งสร้างความมั่นใจ หยิ่งลำพอง ไม่ฟังใคร “คนเก่งเมื่อมาทำงานที่ไม่ถนัดเขาจะได้การถ่อมตัว ไปขอความรู้จากคนอื่นก่อน จะทำให้เขาเป็นคนถ่อมตัว เกิดการพัฒนาจิตใจ เมื่อมาทำ right job ก็จะเกิดความเข้าใจที่ดี อย่างบางคนจบบัญชีมาเก่งๆ แล้วทำแต่บัญชีมาตลอด บางคนอาจจะคิดว่าตัวเองเก่ง แล้วเห็นคนอื่นโง่หมดเลยทั้งบริษัท คนที่มาคุยกับเขาโง่หมด”ถือเป็นการบ่มเพาะคนเก่ง สร้างคน (จิตใจ) ดี เตรียมพร้อมขึ้นเป็นผู้นำรุ่นต่อๆ ไป

อ่านคมความคิดของคุณบุญเกียรติแล้ว อาจเกิดคำถามว่า ทำแล้วจะส่งผลดีต่อองค์กรจริงหรือ แล้วจะไม่มีปัญหาตามมาหรือ เราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า พนักงานทุกคนต่างมีความคาดหวังที่จะได้ใช้ความรู้ที่เรียนมา และประสบการณ์ที่สั่งสมมา ให้เป็นประโยชน์ต่อการทำงานในหน้าที่ที่ตนเองรับผิดชอบให้ดีที่สุด และสามารถสร้างผลงานให้เป็นที่ชื่นชอบ ยอมรับ ของหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน การที่พนักงานได้รับมอบหมายให้ทำงานในหน้าที่ที่ตนเองไม่มีความชำนาญ ย่อมทำให้เกิดความกังวล และความเครียดในการทำงาน ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานที่ไม่สามารถปรับตัวได้ ตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป และทำให้หน่วยงานต้องสูญเสียค่าใช้จ่าย และเวลาในช่วงที่มีการจ้างพนักงานที่ลาออกไป

การให้พนักงานแต่ละคนได้มีโอกาสเรียนรู้งานอื่นๆ ที่ตนเองไม่มีความชำนาญหรือความถนัดมาก่อน จึงเป็นความจำเป็นของหัวหน้างานที่ต้องอธิบายให้พนักงานได้เข้าใจถึงเป้าหมายสำคัญที่ต้องการให้พนักงานได้ปรับตัวเพื่อที่จะเรียนรู้ และก้าวไปสู่การเป็น Generalist มากกว่าการเป็น Specialist

ในช่วงเวลาที่ผมได้มีโอกาสทำงานอยู่กับคุณบุญเกียรติ ผมได้มีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มากมาย จากการที่ได้รับโอกาสทำงานที่ยากและท้าทาย คุณบุญเกียรติจะมีโจทย์ใหม่ๆ มาให้เราได้ขบคิดและหากลยุทธ์ในการแก้โจทย์นั้นๆ ด้วยการทดลองปฏิบัติจริงในการทำงานอยู่เสมอ แน่นอนครับว่า มีผู้บริหารและพนักงานบางคนที่รู้สึกไม่พอใจ และพยายามที่จะต่อต้านวิธีการทำงานใหม่ๆ และก็มีผู้บริหารและพนักงานอีกจำนวนไม่น้อยที่รู้สึกสนุกกับการได้ทำงานที่ท้าทายมากขึ้น สุดท้ายเราได้เรียนรู้ว่า “ยาขม” ที่ได้รับนั้น เป็นเสมือนภูมิต้านทานชั้นดีให้กับตัวเรา ที่พัฒนาศักยภาพในตัวเราให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น และเป็น Generalist มากยิ่งขึ้น

คุณบุญเกียรติสอนให้เรา “คิดดี และคิดบวก”    และการคิดบวกยังเป็นรากฐานสำคัญที่ทำให้คน “คิดเป็น” อีกด้วย พลังของการคิดบวกทำให้ฟันฝ่าได้ทุกอุปสรรค เพราะทุกองค์กรล้วนมีปัญหา แต่หากจดจ่อกับปัญหาตรงหน้า ขาดมุมมองอนาคต ไม่แคล้วลุ่มๆ ดอนๆ หาทางออกไม่เจอ ผิดกับคนคิดบวกที่รู้เห็นปัญหา แต่ยังคิดพัฒนาต่อไปในอนาคต

ดังนั้น การจัดสรรคนกับงานแบบ “Put the right man on the wrong job” จะใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อ ทุกคนในองค์กรต้อง คิดบวก มองว่า งานที่ได้รับมอบหมายนั้นเป็นโอกาสให้เราได้เรียนรู้ในสิ่งที่ยังไม่รู้ ให้เราได้ลองทำในสิ่งที่ไม่เคยทำ ให้เราได้เรียนรู้ความผิดพลาดที่จะไม่มีวันเกิดขึ้นซ้ำอีก และให้เราได้ทดสอบความแข็งแกร่งของตนเองทั้งร่างกายและจิตใจ เพื่อเติบโตและก้าวไปข้างหน้าอย่างมีคุณภาพ

ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคนนะครับ

strong/p

 
4 ความเห็น

Posted by บน มีนาคม 14, 2012 in Management

 

ป้ายกำกับ: ,

4 responses to “การจัดสรรคนกับงานแบบ Put the Right Man on the WRONG Job

  1. บุษยา

    ธันวาคม 18, 2013 at 1:40 am

    ถ้ายึดหลักนี้ใช้กับองค์กรที่เป็นสถานศึกษา จะเหมาะสมหรือไม่ประการใดคะ เช่น ใช้ครูที่จบวิทย์คอมสอนวิชาภาษาไทย ป1-3

     
    • phongzahrun

      ธันวาคม 18, 2013 at 7:02 am

      หลักการนี้เหมาะกับองค์กรที่มีความจำเป็นต้องใช้ทักษะในการทำงานที่หลากหลาย เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการทำงาน แต่สำหรับอาชีพครู ผมเห็นว่า หลักการนี้ไม่เหมาะสมที่จะนำไปใช้นะครับ เพราะการสอนในวิชานั้นๆ ครูควรเป็นผู้ที่รู้ลึก รู้จริง ในองค์ความรู้นั้นๆ เว้นเสียแต่ว่า มีปัญหาขาดแคลนบุคลากร และได้ทำการฝึกอบรม พัฒนาให้ครูมีองค์ความรู้ที่เชี่ยวชาญพอ จึงจะเป็นประโยชน์กับการศึกษาของเด็กโดยแท้ครับ

       
  2. Dongbang

    ตุลาคม 10, 2015 at 3:26 pm

    การสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้าสู่องค์การระหว่างองค์การภาครัฐและภาคเอกชน มันต่างกันไหมคับหรือใช้หลักการเดียวกันคับ

     
    • phongzahrun

      ตุลาคม 10, 2015 at 4:02 pm

      การสรรหาและคัดเลือกขององค์กรภาคเอกชน จะมีความคล่องตัวและรวดเร็วกว่า กระบวนการของหน่วยงานภาครัฐครับ แต่โดยหลักการจะใช้กระบวนการที่มุ่งเน้นการคัดเลือกผู้ที่มีความรู้ความสามารถตรงตามตำแหน่งงานและหน้าที่ความรับผิดชอบ ด้วยระบบการทดสอบเพื่อคัดเลือก ซึ่งอาจจะมีทั้งสอบข้อเขียน และ สัมภาษณ์ สำหรับเอกชนบางแห่ง ก็จะใช้การสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว โดยเฉพาะธุรกิจขนาดกลางและเล็ก มักจะพบว่า ไม่มีขั้นตอนการสอบข้อเขียน เว้นแต่ว่า ต้องการให้แน่ใจว่า มีความรู้ที่สามารถทำงานได้จริงในตำแหน่งงานนั้นๆ หรือไม่ ก็จำเป็นต้องให้ลองทำแบบทดสอบเฉพาะหน้าที่ดูด้วยครับ

       

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: